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思科Cisco与众不同的招聘策略

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思科Cisco与众不同的招聘策略
 
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  思科Cisco与众不同的招聘策略2007-01-30 09:35作者:出处:IT专家网责任编辑:罗可龙  【导读】Cisco系统公司1984年成立,总部在美国加州圣荷塞,是一家标准硅谷模式的高科技公司,创始人是来自斯坦福大学的一对教授夫妇,一开始两位教授的电脑互相不交谈,1986年他们做了第一个Route(路由器),这是Cisco的核心产品。
 
  Cisco系统公司1984年成立,总部在美国加州圣荷塞,是一家标准硅谷模式的高科技公司,创始人是来自斯坦福大学的一对教授夫妇,一开始两位教授的电脑互相不交谈,1986年他们做了第一个Route(路由器),这是Cisco的核心产品。1990年Cisco公司在NASDAQ上市,股票代号CSCO,是NASDAQ高科技板块的第二大企业,市值达到4000亿美元。1990年的1美元Cisco股票现在价值1000多美元。Cisco创业资本是高技术专利,公司很快实现了财富的积累,也聚集了大量高技术
人才,目前Cisco全球有2万多名员工。1999年Cisco系统公司营业额121、5亿美元。Cisco系统公司成为全球领先的网络解决方案供应商。
 
  1994年,Cisco公司开始在中国成立代表处,目前在中国的思科系统(中国)网络技术有限公司已经有员工近500人。Cisco系统公司在中国成立了网络技术实验室,为国内多家网络技术公司和研究所提供网络解决方案的性能测试、ATM宽带交换机的性能测试、千兆位路由光纤传输和虚拟局域网的性能评估测试。这是Cisco公司在全球的第三个大型实验室,也是其在亚洲最大的网络实验室。Cisco公司几乎参加了中国所有大型网络项目的建设。Cisco一词源自旧金山的英文名SanFrancisco的尾词,公司Logo灵感来自美国金门大桥形象,寓意Cisco系统公司通过网络联接全人类。
 
  1997年Cisco被评为美国《工业周刊》100家管理最佳公司中列第一位;1999年Cisco被评为100家网上最受欢迎的公司第一名;今年,《财富》杂志将Cisco公司列为美国100佳工作场所的第4名。这只是有关Cisco系统公司的枯燥数据,当记者进入Cisco公司内部时,发现一个充满全新理念的企业就在我们身边。
 
  招聘总动员
 
  Cisco的招聘广告是:我们永远在雇人。对优秀人才Cisco永远有兴趣。在Internet世界里,最关键的是人才的取得和保留。Cisco在Internet领域走得非常快,以致整个业界人才的供应跟不上Cisco成长的速度。
 
  全面招聘
 
  Cisco公司的招聘方式是全面撒网,报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上,面对Cisco每年60%的增长速度对人才张开的巨口,这些方式都显得不够得力。人力总监关迟头痛的问题是‘招聘广告试过不成功,网站不成功,原因是这些方式非常Open,没有定向目标。上海有一个网络招聘的公司说他们有一个过滤的程序,能够将许多不合要求的求职者挡在外面,但我们还没有试过。好的方式还没有,所以是摸着石头过河。’Cisco公司经常到IT界专门的人才会议中做人才资源收集工作。对Cisco公司最有效的方式是用猎头公司,这样的成本很高,但是面对大量高技术人才缺乏的情况,Cisco还是有大概40%的员工是猎头公司找来的,Cisco用猎头公司招人是从上到下不分职位。Cisco还有大概10%的应聘者是通过员工互相介绍进来,Cisco有一项特别的鼓励机制,鼓励员工介绍人加入Cisco,方式有点像航空公司累积旅程。Cisco的规定是:介绍一个人来面试就给你一个点数,每过一道面试关又有一个点数,如果员工最后被Cisco雇用,则有事成的奖金,这些点数最后累积折成海外旅游。这是Cisco创造性的做法,让所有员工都是猎头代理,有合适的人一定会介绍到公司来。
 
  进入学校培养员工
 
  Cisco的发展速度要求员工能够自己很快独当一面,所以对应届毕业生使用得比较少。Cisco从1999开始在一些大学设立有一个虚拟的网络学院(NetworkingAcademy),通过提供一些设备和课程,让学生熟悉Internet环境,而且对学生有一个笔试的CCNA认证,让学生对Internet有个基本的了解。Cisco在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外Cisco也在学校开始一些助理工程师的培养,以后这些学生经过半年到一年的培养,成为Cisco正式的工程师。Cisco公司在1999年招了150人,应聘的人很多,但是成功率非常低。
 
 
  人人都需领导素质
 
  Cisco招聘一个人,除了有基本条件的要求外,还要求应聘者有领导的特质。因为在Cisco每一名员工都是一个单兵作战的单位。例如Cisco的系统工程师,不是简单做产品规格,工程师可能要到客户那里去做报告,需较好的表达能力。所以Cisco在招聘时考虑应聘者的综合素质,需要有领导的特质和专业精神,对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。‘Cisco的业务不是做一次买卖,而是与客户建立一种长久的关系,需要员工能够感觉客户的需要就是Cisco的需要,这样的敏感度和成熟度必需反应到每个人的身上。对于做行政的部门,也需要他们给别人提供好的服务。’
 
  到Cisco应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历,然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈,一个应聘者进入Cisco一般最少要跟5~8个人交谈,任何职务都要经过这个过程。
 
  一票否决制
 
  1999年Cisco给员工推出一个培训,教会招聘者很专业的面谈技巧,所有的雇人经理都要学习这个课程。如果这个课程你很早学过,以后要复习,目的是让招聘者保持敏感度。在面试的过程中,应聘者需要通过很多项目的交谈,每个负责招聘的人有一份面谈记录,每个人与应试者面谈后最后有一个评价,Cisco用的是全体通过制,例如在8个负责招聘的人中,如果有一个人说NO,那么应聘者就没有机会被录用。
 
  反问面试员
 
  Cisco非常重视面谈的开始和结束,Cisco强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只是懂得问什么问题,还要给应聘者一个愉快的环境,让应聘者不要等得太久。面试员的一个责任是在面试程序上做总结,所有面试员面试结束后会问那些应聘者,有什么环节他们做得不好,希望他们对面试提出意见。如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见都是一致的,例如说等了一个小时,时间太长,Cisco内部会针对应聘者提出的问题做修正。Cisco美国公司做得更细致,对那些应聘者有一个跟踪电话,并附给他们正式表格,让应聘者谈对上次面试有什么看法,这样公司对自己的招聘真正有一个监督。
 
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